Come evitare di assumere Duds

Come evitare di assumere Duds
Quindi, pensavi che sarebbero diventati una superstar. La tua nuova assunzione è stata entusiastica e intelligente durante l'intervista, un go-getter con una stretta di mano ferma. Ma poi ... hanno perso il fiato. Raggiunsero il loro picco troppo presto e sprofondarono nella mediocrità. Solo un altro "disastro".

Quindi, pensavi che sarebbero diventati una superstar. La tua nuova assunzione è stata entusiastica e intelligente durante l'intervista, un go-getter con una stretta di mano ferma. Ma poi ... hanno perso il fiato. Raggiunsero il loro picco troppo presto e sprofondarono nella mediocrità. Solo un altro "disastro".

Scommetto che siamo tutti a conoscenza di questo scenario. In effetti, la maggior parte dei dirigenti con cui lavoro pensano che siano davvero bravi a intervistare e assumere talenti mentre in realtà, è una rarità. La maggior parte dei dirigenti parla così tanto durante un'intervista che scoprono molto poco sulla persona seduta di fronte a loro.

Quando si mettono su di giri, troppi dirigenti passano moltissimo tempo a cercare di salvare questi & ldquo; C & rdquo; Giocatori. Sfortunatamente, c'è molto poco ROI nel farlo. Invece, quando è diventato chiaro che è stato commesso un errore, ammettilo, esegui una separazione rispettosa e vai avanti. Dal momento che pochissimi sono coachable è meglio affinare la tua strategia di assunzione in modo che tu smetta di rimanere bloccato con loro in primo luogo. Ci sono diversi aspetti critici di assunzione che porteranno il tasso di successo vicino al 90 percento (sul serio).

Non è facile ma ecco come puoi farlo.

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Cerca valori fondamentali. Il singolo elemento più importante per assumere la persona giusta è intervistare per "valori fondamentali" in primo luogo, esperienza e abilità secondarie. Questo ordine non è una tipica strategia delle risorse umane, poiché la maggior parte delle aziende assume esperienza e competenze ma licenzia le persone per non allinearsi alla chimica, alla cultura e ai valori fondamentali dell'azienda.

Quando intervisto candidati esecutivi per clienti, cerco di scoprire cose come lealtà, rispetto, qualità del lavoro e integrità. Se il candidato non supera questo passaggio, l'intervista termina. Non puoi compensare una mancata corrispondenza dei valori fondamentali con l'esperienza e le abilità: o radicati o meno, non possono essere insegnati.

Focus su 'Topgrading. ' Il secondo elemento di assunzione più importante dovrebbe essere il Topgrade, una tattica resa famosa da Brad Smart. Ciò significa, identificando se l'individuo è un & ldquo; A, & rdquo; & Ldquo; B & rdquo; o & ldquo; C & rdquo; giocatore. I grandi dirigenti sanno che non dovrebbero nemmeno condurre interviste con & ldquo; B & rdquo; e & ldquo; C & rdquo; giocatori - avrebbero dovuto essere sottoposti a screening via telefono prima di essere invitati a intervistare. Invece, aspetta e aspetta il & ldquo; A & rdquo; . Un corpo caldo NON è meglio di un non-corpo.

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La recessione ha reso ancora più difficile il compito di trovare il talento giusto. Ci sono state così tante persone disoccupate e in cerca di posti di lavoro ( e forse solo in cerca di buste paga ) che molti candidati sono diventati intervistati professionisti.Sono andati avanti così tante interviste che sono diventati davvero bravi a dare tutto il & ldquo; giusto, & rdquo; ancora superficiale, risposte. E 'fin troppo facile essere ingannati da & ldquo; C & rdquo; giocatori che guardano, parlano e si stringono la mano come & ldquo; Come. & Rdquo; Intervistare per i valori fondamentali separerà i candidati di medio livello dalle offerte reali. Per fare questo, fai domande comportamentali invece di riprendere le prove che arrivano al cuore dell'abilità decisionale dei richiedenti.

Inoltre, scoprire se il richiedente è attualmente impiegato. Trovo che le persone che lasciano un lavoro per entrare in un'altra azienda mostrino promesse molto più grandi di quelle che potrebbero semplicemente cercare un modo per pagare le bollette.

Dedicare tempo adeguato. I dirigenti devono chiedersi regolarmente se trascorrono abbastanza tempo su questioni relative alle persone: reclutamento, interviste, sviluppo e mantenimento di talenti. Diversi amministratori delegati di Fortune 100 hanno dichiarato che di solito trascorrono tra il 65 e il 70 percento del tempo su questi problemi. E perchè no? Hai mai visto un'azienda che potrebbe davvero funzionare senza persone?

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